小社のマンダラ組織図にも新しい要素が加わるかもしれない。いい人材を求めています。
　小社においてバウンダリレス・キャリアは、広義の現象として理解しており、やっと求めるものに出会うことができた、と思われるよう、そういう企業でありたいと願っています。


1.アメリカにおけるバウンダリレス・キャリア(boundaryless career)の誕生

　アメリカではＳＯＨＯを中心に、1996年から1997年にかけて多様な業務をこなし、売上を上げようとする傾向が強まっていたらしい。カーネギー・メロン大学のデニス・ルソー教授（組織心理学）は、アメリカに広がるバウンダリレス・キャリア（境界なきキャリア）について「転職を繰り返すということではない。フリー、あるいは人材派遣会社を通した働き方を指し、実態は自営に近い。派遣会社を通して仕事を紹介してもらったり、独自に友人や顧客の間にネットワークを構築して仕事を探したりするのが一般的だ。一度に複数の企業からプロジェクトを請け負うこともめずらしくない。そういった意味で、複数の企業に雇われているという言い方もできる」。専門業務に対して、副業という感覚ではなく、複業なのである。長期継続的なパートナーシップの関係が構築されて複業とよばれるような非定形業務に就き、雇用されている「錯覚」が生まれるかもしれない。それは本来の出来高制に対して「時給」に基づく単価の算出や時給換算の関係ができる。
　アメリカのＳＯＨＯは、所得の増大を目指して多様な業務を処理するために多様な専門知識と技術を必要とした。働き方のいろいろなケースも生まれる。こうしてバウンダリレス･キャリアはいろいろなライフスタイルの選択を可能にし、家庭を持つ女性にとって利点が大きいという。アメリカにおける男性のキャリア形成パターンも柔軟性が増し、女性のキャリア形成パターンにどんどん近づいているらしい。
　こうした背景には、「アメリカの企業も人件費抑制などの理由から終身雇用制が急速に崩れつつある。企業は幹部候補生と考える一部社員をコア（核）として確保しようとしている。企業にとってそれほど重要でないと考えるポジションは、派遣社員や短期契約社員など臨時雇用者を使う傾向が強まっているという。そして「確かに知識という資本と技術のない労働者はどんどん周辺に追いやられ、技術の未熟な労働者はますます厳しい生活を強いられている。アメリカの労働市場に今起きている変化は、知識という資本と技術を持っている人たちには好ましい変化だという」のだ。


2.高学歴女性の潜在労働市場への期待

　わが国において、1985年頃、高学歴女性の潜在労働市場が形成されていた。1970年代、会社勤めをした女性のライフスタイルとして結婚、出産、育児、介護を迎え、高学歴女性は潜在労働市場として形成しつつあった。小社は1988年の設立であるが、ＯＬと総合職が誕生する時代を迎えていた。
　小社は人間として、女性として、両親の娘として、夫に対して妻として、子どもに対して母として、仕事をもつ高学歴女性として、自由度をもつ働き方を生み出してきた。
　2000年を迎えたわが国は、不況型のバウンダリレス・キャリアが、潜在労働市場をつくりつつあることに気づいた。社会問題化する社会生態学的自然動物園で放牧されている労働市場が生まれている。もちろん知識の囲い込みは可能なのか？　
　小社は人間として備わった自由な自然の意識――自然権に傷つけない広域の自然放牧的バーチャルな知識の囲い込みを目指した。そうするためには、仕事に切れ目がないことでもある。「仕事ができる日、仕事ができない日」が続いたり、そうした関係ではなく、仕事も切れ目がなく、収入もあてにできる、雇ってもいなく、雇われてもいない関係を継続してつくり出していくには、どうしたらいいか、設立以来の設立目標であった。
　そして労災に代わる、在宅でも、外出でも24時間事故から守られる職域保険、独身者に適用してきた国民健康保険の補助、各種20を数える手当（福利厚生含む）などで、スタッフには費用の持ち出しなど一切ありません。ただ生産手段は自分で保有します。また仕事に切れ目がないことをお約束しました。もちろん能力が求められます。しかし、こうした知識資本の囲い込みに、独自の人材像（能力と就労意識）が求められています。
「本当の自由」に日本人は慣れていないのかもしれない。作家の村上　龍先生の言うように、「自分の仕事」と「働き方」にはまず自分の自己管理があり、そしてかつ主体的に働き、それは「会社」（他人の拘束）と同異語ではなく、やはり自分の最高意思決定による自己管理をしっかりできないで、その反動としての甘い考えでは勤まらないと、みなさん、そのように考えていることでしょう。雇ってもいなく、雇われてもいない関係こそ、真の生産的協働と人間関係を生み出すはずです。派遣社員から結婚・出産・育児や介護のために在宅ワークを求める人もいるでしょう。
　また、2004年は「週末起業」ならぬ「週末在宅ワーク」も脚光を浴びようとしています。「週末在宅ワーク」には、本業の給料制と複業の出来高制があると思いますが、本業の「安定」は保証されていません。
「週末起業物語」に一口のったとすれば、土曜日・日曜日の二日間、1カ月週末8日として、1日4、5時間の「週末在宅ワーク」で5万円を越える収入になるはずです。もちろん小社の経験2年以上の実力が必要でしょう。やはり自己意識において、「継続して本気になる」決意が問われる。マスコミの仕事は甘くはありません。
　そして、総じて女性にやさしい就労形態を維持していると思います。自分の仕事を自分にとってどう位置づけるか、自分の努力、働き方の選択、また企業としての対応、フォローなど必要かと思います。もちろん出産と育児に対する社会常識的な考え方でおり、産後復帰するスタッフも抱えています。
　小社はいま、少子高齢化社会への経済構造と労働市場の動きにマッチングしていかなければならないとも考えます。
　ナレッジエコノミーを推進していく視座は、バーチャルな知識の囲い込みで人材を求め、この広域自然動物園の囲い込み風景が、小社設立のもうひとつの目的である自己を実現（神の命令）すべく、小社のマークともなっている「うしかひ草」（十牛図）を目指していこうと思います。
　アメリカ社会の現実から学び、わが国少子高齢化社会への対応も視野に入れて、優秀な人材の確保を目指したいと思います。
　おまけですが、『小さな会社は「人材の借り物競争」で勝て！』竹村健一（監修）　吉田　浩・中本千晶　著（ぶんか社刊）をご参照ください。スモールビジネスは人材に対して何を求めているか、参考になるかもしれません。


3.マルチテクノロジストへのキャリアデザイン

　小社も当初、専門職化を進め、仕事の奥行きを知るために、仕事への心構えを中心にプロとしての専門職育成を課題とした。当初採用されたスタッフはほとんどまったくの未経験者で、長期間仕事から離れていた主婦も含んでいた。今ではプロの専門職として業務にあたっている。
　どんな個人も企業も同じですが、安定的に売上を維持することは大変なことです。下請けという形態で新規クライアントを開発し、太い水道管を敷設して、そこから安定的に受注しようと考えるのは、ＳＯＨＯにとっても企業としても課題です。周辺業務を受注して多様なニーズを消化しようとするチャンスこそバウンダリレス・キャリアの実力をデザインしていく契機にもなります。
　バウンダリレス・キャリアは、自分にとって自己実現の契機にもなるし、所得の増大にもつながる。いろいろなチャンスに挑戦していくことも大切だ。「あのお客さんを通して、あのお客さんを知り、そしてあのお客さんのお仕事にめぐり合った」という現実も生まれる。
　現下の深刻な不況下にあって、自分の能力開発に焦点をおき、小社は「働く学校」として学習の場を生み出し、自己啓発の場となって人材が育成され、それは圧倒的競争力を生み出す源泉になるのだと思います。各人は職務達成能力（コンピテンシー）を獲得して、自分には何ができるか、何をしたいか、自己の能力を開発し、一般的には本づくりを中心とした多様な能力の開発の「場」になっているかどうか、若いスタッフこそ自己の成長にとって仕事と学習が結びつき、この仕事と学習が統合されて成果を上げているかどうかが重大な意味を持つようになります。
　ひとつの専門職をしっかりと学習し、学習しても卓上の空論では実践的な仕事はできない。職務達成能力を身に付けるのは、ＯＪＴもそのひとつだと思う。ＯＪＴは「やってみせる（社内イントラネットで各仕事の知識を学習する）」「一緒にやってみる（先輩スタッフのガイドで実際に実践してやってみる）」、次に「ガイドの手を離れて自分でやってみる」。こうして自立独立していく。一人前になっていくのだ。
「学習する組織」のビジョンを共有し、自分はどこへ向かっていくのか、目標が明らかでなければならない。
　個人的である限界と、組織的な一員という意味では、雇用されているとか、いないとかを超えて、ぼくたちは雇ってもいなく雇われてもいない「組織の一員」である。おそらく発想の弁証法と思うが、「支え合い、助け合って」いくのだと言っている。そしてバウンダリレス･キャリア（境界なきキャリア）は、小社本局の組織的な統合の中から生まれてこなければならないだろう。在宅ワークとＳＯＨＯは、次世代の段階を迎えようとしている。


4.マンダラ組織図のアーキテクチャ（設計思想）

　マンダラ組織には階級はありません。全員平等です。本局と子局の出来高制に基づく対等の真の平等の繁栄が目的です。子局全員が専門の神々であり、神々の組織です。
　成果物や、そしてトランスクリプション、コンポジションスクリプトに、ディクテーティング・テクニックを含むディクテーション学や、コンポジションの知識や技術、校正技術、ライティングの技術が、実践の永遠の本質として成果物に遺伝し、成果物に魂を入れて、そして、スキル（技能）を蓄積していくのです。仕事が入って出ていく、蓄積しているのは実践の永遠の本質です。そして、自己実現への道です。スタッフとしてアイデンティティの確立です。蓄積しているのはおカネではありません。おカネを生み出す知識と技術です。
　マンダラ組織図の成り立つ土台であるアーキテクチャ（設計思想）は、子局のご努力によって「組織の装置」が原動力となり、こうして成立しているのです。